Startseite Info-Center Fachartikel & Checklisten Recht und Steuern Aktuelles a. d. Arbeitsrecht 04/09

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht (April 2009)

Wirksamkeit einer Kündigung bei Wegfall des Arbeitsplatzes

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen bereits durch Ausübung seines Direktionsrechts herbeiführen kann. Sofern sich der Arbeitnehmer der Weisung widersetzt, bedarf es allerdings vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung einer Abmahnung. Im verhandelten Streitfall hatte der Arbeitgeber eine Kündigung mit der Begründung des Wegfalls des Arbeitsplatzes ausgesprochen. Gegen diese Kündigung klagte der betroffene Arbeitnehmer erfolgreich vor dem Arbeitsgericht. Zwar erklärte der Arbeitgeber während des Prozesses, er habe dem Mitarbeiter zuvor eine Umsetzung im Betrieb angeboten, was von diesem abgelehnt worden sei. Eine konkrete Erläuterung dieser Behauptungen blieb das Unternehmen allerdings schuldig.

Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam und auch die Berufung gegen das Urteil hatte keinen Erfolg. Das Gericht begründete seine Entscheidung so: Bei Wegfall des Arbeitsplatzes ist dem Arbeitgeber ohne Weiteres die Prüfung zumutbar, ob der Mitarbeiter an einer anderen Stelle im Betrieb eingesetzt werden kann, bevor er eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht. Ist dies der Fall, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf diese Stelle versetzen, und zwar unter Ausübung seines Weisungsrechts. Im vorliegenden Fall ergab sich das Weisungsrecht schon aus dem Arbeitsvertrag. In diesem heißt es: "Der Arbeitgeber behält sich ausdrücklich vor, dem Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens jeweils andere zumutbare Tätigkeiten zu übertragen, wenn die Verwendung auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz vorübergehend oder dauernd nicht möglich ist oder eine Umsetzung oder eine Versetzung betrieblich notwendig ist."

Die Richter führten ferner aus, dass selbst wenn der Arbeitnehmer die Versetzung an die andere Stelle verweigert, einer verhaltensbedingten Kündigung in jedem Fall eine Abmahnung vorausgehen muss, um dem Arbeitnehmer vor Augen zu führen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
 (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz; Urteil vom 23. Oktober 2008; AZ: 10 Sa 303/08)

Jahresurlaub bei Krankheit

Ist ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht in der Lage, seinen Urlaub innerhalb eines Kalenderjahrs oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums im Folgejahr zu nehmen, besteht der Anspruch auf Urlaub weiter und erlischt nicht. Dies entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Urteil. Das Urteil wurde im Zusammenhang mit einem Fall, welcher die deutsche Gerichtsbarkeit betraf ("Schultz-Hoff"), gesprochen. Dabei ging es um die Auslegung des in der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) verankerten Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub.

In dem zugrunde liegenden Fall hatte ein Mitarbeiter seinen Arbeitgeber auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung in Höhe von rund 14.000 Euro für zwei Jahre "nicht genommenen Urlaub" verklagt. Der Arbeitnehmer war aufgrund von Arbeitsunfähigkeit verrentet worden und konnte deshalb seinen bezahlten Jahresurlaub nicht mehr nehmen. Das Unternehmen hatte unter Hinweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitgerichts die Ansicht vertreten, der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sei aufgrund seiner bis zuletzt andauernden Arbeitsunfähigkeit verfallen.

Das sah der Europäische Gerichtshof jedoch anders. Es ist nicht möglich, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einem ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmer von der Bedingung abhängig zu machen, dass er während des Bezugzeitraums gearbeitet hat. Somit kann er seinen Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums oder des Übertragungszeitraums nur verlieren, wenn er auch tatsächlich die Möglichkeit hatte, Urlaub zu nehmen. Aber genau diese Möglichkeit hat ein Arbeitnehmer, der während des gesamten Bezugzeitraums oder darüber hinaus krankgeschrieben ist, nicht. Das gilt übrigens auch für Beschäftigte, die vor ihrer Arbeitsunfähigkeit während eines Teils des Bezugszeitraums gearbeitet haben. Der Klage des Arbeitnehmers ist somit stattgegeben worden. Durch diese Entscheidung hat der EuGH ein Grundprinzip des deutschen Urlaubsrechts quasi auf den Kopf gestellt.

Die Folgen können für einige Unternehmen erheblich sein. Denn die Urlaubsansprüche (dauerhaft) erkrankter Arbeitnehmer verfallen nunmehr nicht "automatisch" nach Ende des Urlaubsjahrs oder des (gesetzlich oder tariflich festgelegten) Übertragungszeitraums, sondern bleiben bis auf Weiteres bestehen. Für die Unternehmen kann dies bedeuten, dass sie Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren gegebenenfalls über mehrere Jahre nicht genommenen Jahresurlaub finanziell abgelten müssen.
(Europäischer Gerichtshof; Urteil vom 20. Januar 2009; AZ: C-350/06)

aus "Creditreform – das Unternehmermagazin aus der Verlagsgruppe Handelsblatt",
Autor: Marc Wehrstedt

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